Leiden of een lijdensweg, wat kies jij?

Binnen de schoonmaakbranche van schoonmakend Nederland wordt er wat afgeklaagd. Bedrijven klagen over hun schoonmaakbedrijf, schoonmaakbedrijven klagen over hun opdrachtgevers, leidinggevenden klagen over hun schoonmakers en de schoonmakers klagen over hun leidinggevende. In plaats van er nu eens echt de schouders onder zetten blijven we in rondjes draaien. Adviseurs spinnen hier garen bij. Wij spraken een adviseur die veel geld verdient aan wat hij noemt: managers-ellende. Na dit gesprek ontstond deze blog

Leiden of een lijdensweg, je krijgt de mensen die bij je passen

Een organisatie of een leidinggevende krijgt vaak precies de mensen die bij hem of haar passen op dat moment. Dat klinkt misschien confronterend, maar het verklaart wel waarom sommige teams rustig en stabiel functioneren, terwijl andere teams voortdurend in chaos lijken te werken. Hoe kan het dat er leidinggevenden zijn bij wie alles bijna vanzelf lijkt te gaan? Mensen werken graag met hen samen, problemen worden opgelost en er is rust op de werkvloer. En hoe kan het dat andere leidinggevenden voortdurend brandjes blussen, achter problemen aanrennen en constant onder druk staan?

Over dit onderwerp zijn talloze boeken geschreven en lezingen gegeven. Vooral voor organisaties waar het team niet goed functioneert is er een groot aanbod aan cursussen en adviestrajecten. Vaak zijn deze trainingen gericht op technieken en trucjes om gedrag van anderen zo te beïnvloeden dat het gewenste resultaat wordt verkregen

De valkuil van trucjes

Veel managementtrainingen zijn gebaseerd op gedragsmodellen. Mensen worden ingedeeld in types en subtypes. Elk type zou een bepaalde “gebruikershandleiding” hebben: druk op knop X en je krijgt gedrag Y. In theorie klinkt dat als een logisch verhaal, in de praktijk blijkt het vaak minder duurzaam te werken. Een mens is nu eenmaal geen poppetje uit de statistiek.

Ook binnen de schoonmaakbranche zien we regelmatig dat leidinggevenden allerlei technieken leren om gedrag te sturen. In eerste instantie lijkt dat effect te hebben. Medewerkers reageren op de nieuwe aanpak en resultaten verbeteren tijdelijk. Maar na verloop van tijd komt de oude situatie vaak weer terug. De chaos keert terug en er volgt weer een nieuwe training of een nieuw model.

De echte verandering begint ergens anders

Wat vaak over het hoofd wordt gezien, is dat verandering zelden begint bij systemen, procedures of managementmodellen. De echte verandering begint bij mensen zelf. Wanneer een leidinggevende voortdurend problemen ervaart met medewerkers, klanten of collega’s, kan het waardevol zijn om eerst naar zichzelf te kijken. Niet om schuld te zoeken, maar om inzicht te krijgen in patronen. De manier waarop iemand leidinggeeft en reageert op situaties, heeft namelijk grote invloed op het gedrag van anderen. Teams spiegelen vaak het gedrag dat zij van hun leiding ervaren.

Leiden of een lijdensweg, rationaliteit versus gedrag

Veel verandertrajecten in organisaties zijn sterk rationeel ingericht. Ze gaan over doelstellingen, processen, groeiambities en KPI’s. Allemaal belangrijk, maar ze missen vaak een essentieel onderdeel: gedrag. Echte verandering vraagt namelijk meer dan nieuwe regels of procedures. Het vraagt om intrinsieke motivatie. De bereidheid om zelf te veranderen. Niet omdat het moet van een adviseur of een certificering, maar omdat iemand werkelijk inziet dat verbetering bij zichzelf begint.

Angst werkt zelden duurzaam

In veel organisaties speelt ook angst een rol. Denk aan boodschappen als: “Als dit niet beter gaat, zijn er consequenties.” Op korte termijn kan dat resultaat opleveren. Medewerkers gaan zich anders gedragen omdat ze bang zijn voor de gevolgen. Maar motivatie die gebaseerd is op angst houdt zelden stand. Het gevolg is dat leidinggevenden steeds meer moeten controleren. Er ontstaat wantrouwen, verloop neemt toe en organisaties blijven in dezelfde cyclus hangen.

Wat betekent dit voor de schoonmaakbranche?

Binnen schoonmaakbedrijven wordt veel gesproken over termen als klantgerichtheid, MVO en kwaliteit. Op papier ziet dat er vaak uitstekend uit. Toch ervaren veel organisaties dat het in de praktijk lastig is om deze waarden echt te laten leven op de werkvloer. Dat komt omdat de cultuur op de werkvloer niet ontstaat uit beleidsdocumenten. Cultuur ontstaat uit gedrag. En dat gedrag begint bij mensen. Wanneer leidinggevenden zelf het goede voorbeeld geven, ontstaat er vaak vanzelf een andere dynamiek in teams. Medewerkers voelen zich serieuzer genomen en tonen meer betrokkenheid. Ook ontwikkelen ze zich sneller in hun vak.

Opleiden: verplichting of overtuiging?

Een goed voorbeeld hiervan is het opleiden van schoonmakers. In veel organisaties gebeurt dit omdat het moet: vanwege de CAO, een certificering- of een aanbestedingseis. Maar wanneer opleidingen worden ingezet vanuit een oprechte overtuiging dat vakmanschap belangrijk wordt gevonden, ontstaat er een totaal andere energie. Medewerkers voelen dat verschil feilloos aan. Juist daarom zien we bij Schoonmaakgoeroe in de praktijk hoe krachtig goede scholing kan zijn. Niet als verplicht nummer, maar als investering in mensen en vakmanschap.

Op onze pagina over schoonmaaktrainingen laten we zien hoe trainingen kunnen bijdragen aan betere schoonmaakresultaten. Een sterkere samenwerking binnen teams zorgt ook voor meer werkplezier. Dit geld uiteraard ook voor de schoonmaakster thuis.